華為的成功 靠的竟是 一桶漿糊

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公司管理有多重要?

華為創始人任正非曾說過這樣一段話:

"我什麼都不懂,就懂一桶漿糊,將這種漿糊倒在華為人身上,將十幾萬人黏在一起,朝着一個大方向拼死命地努力。"

這個“漿糊”指的就是管理,任正非用管理將華為員工團結起來,集中力量,在公司的戰略方向上發起主攻。

任正非為什麼如此強調管理的作用呢?

實際上,太多公司高管和創業者都感嘆:“管理真的太難了!”

初創公司10人以內的小團隊還比較好管,但隨着公司業務的擴大、員工的增多,一旦公司人數超出管理半徑,就一定會出各種各樣的奇葩問題。

拿一個具體的場景來說:

你的公司一定有這樣一類員工,他們的個人能力特別強,能為公司創造80%的價值。但這種人往往有個特點,就是恃才傲物、特立獨行,他們無視公司制度,凡事都有自己的一套,甚至不把老闆放在眼裡,頂撞上司的事屢屢發生。

對於這種員工,我們能不能用呢?

知名管理教練劉軍認為,對於創業公司來說,人才是最寶貴的資源。如果你碰到這種能力超強但個性奇葩的員工,首先不能一味縱容,因為這對於其他員工是不公平的,會嚴重影響公司內部團結;但也不能將這種人貿然辭退,因為他們畢竟能力很強,能為公司帶來業績。

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那麼究竟應該如何管理這樣的員工呢?劉軍老師有以下幾點建議:

1、最大程度地釋放他的潛能

如果這個人很有能力,那就想方設法讓他的才華燃燒。你要不斷地讓他做自己擅長的事情,讓他的才華展現,因為對於創業公司來講,你需要這樣的人給公司創造業績。

2、不要安排他做不擅長的事情

每個人都有自己的短板,對於那種某一方面能力超群的人,就不要安排與他能力不符的事情,會引發他的抵觸心理,甚至會給公司帶來破壞性的結果。

3、配備互補型搭檔

你還需要給這種人搭配一個既能激發他的才能、又能防止他犯錯的搭檔。這就要求公司領導有知人善任的能力,調配好公司資源,使公司的整體效能最大化。

4、告知你的底線

對於這類員工,你要不斷與他溝通你的價值觀和底線,並確保他在未來的行為是你能容忍的。

5、向公司其他員工說明情況

對於這類員工,你還要向團隊的其他成員介紹他的長處、短板和個性,為未來的團隊配合打好預防針,讓團隊能夠接納不同個性的人才。

此外針對一些特殊的崗位,比如策劃、創意等,他們的量化指標主要是以交付工作成果為考核標準,因此他們需要一定的自由度,這就需要向公司其他員說明情況。

企業在不同的發展階段,要選擇不同的人才標準。

創業公司往往處在生死邊緣,「多出戰果、活下去」是第一要務。

所以在這一階段,你要善於使用績效突出、能力卓絕的人來創造業績,即便他們個性獨特,善於發揮他們的長處,為其配備互補性的搭檔,是你在這一階段的明智選擇。

當然除了上面的例子,還有很多管理難題讓創業者焦頭爛額:

團隊成員的執行力很低,缺乏責任心;
員工整體業務水平不高,不知道怎麼帶;
員工貌似很努力,但業績目標總是完不成;
團隊缺乏成長動力,老員工跟不上團隊的節奏;
團隊缺乏新鮮血液,留不住優秀的人……

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這些管理難題該如何解決呢?

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